O Económico, em parceria com cinco escritórios de advogados (ver caixa em baixo) lançou o ‘Consultório Laboral', um espaço em que os leitores apresentaram as suas dúvidas sobre o que mudará no mercado de trabalho depois do acordo de concertação social assinado entre Governo, UGT e patronato. As novas regras de subsídio de desemprego dos recibos verdes também serão contempladas.

As respostas serão publicadas nas edições online e impressa.

As sociedades Morais Leitão, Galvão Teles, Soares da Silva e Associados, Rui Pena e Arnaut e Associados, Miranda, Cuatrecasas Gonçalves Pereira e Associados e Vasconcelos, Arruda e Associados responderam às suas dúvidas durante um mês.

Especialistas que participaram no Consultório Laboral:

• Confira aqui as respostas do advogado João Santos, Associado sénior da Miranda

1) Sendo possível gostaria, e agradeceria, que me esclarecessem sobre o seguinte:
- Comecei a descontar para a Segurança Social em 1969;
-Em 31/12/2006 tinha 31 anos de descontos;
-Nasci em Outubro de 1947;
-Estive no desemprego desde 5/11/1998 a Setembro de 2002 (inclusive), com um intervalo (trabalhei) de 11/2000 a 01/2002 (inclusive);
-Estou, novamente, desempregado desde 01/2010 e o meu subsídio é de 1257.60.
Pergunto: Vou mantê-lo ou sofrerá redução? Como parecerá evidente, com esta idade e na conjuntura actual, o meu caminho só poderá ser a reforma a que terei direito em Outubro deste ano.

As novas regras de atribuição do subsídio de desemprego, que prevêem, entre outras alterações, a diminuição do respectivo montante e a redução do período de concessão, não se aplicam aos desempregados que estão a receber esta prestação. Significa isso que o leitor não será afectado por estas novas alterações e, consequentemente, manterá o montante do subsídio de desemprego que actualmente aufere. O prazo de concessão a que o leitor actualmente tem direito não sofrerá igualmente qualquer redução.

2) Pertenço ao sindicato dos Metalúrgicos e foi-nos informado que temos que trabalhar na 3ª feira de Carnaval porque assim foi definido pelo 1º Ministro Pedro Passos Coelho. A minha pergunta é: esta decisão do 1º Ministro não é só para a função pública? Nos privados aplica-se o contrato colectivo de Trabalho? É legal que nos obriguem a trabalhar na 3ª feira de Carnaval?

A terça-feira de Carnaval não é, em regra, um feriado obrigatório, mas sim um feriado facultativo. Esta regra aplica-se tanto aos contratos de trabalho abrangidos pelo Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas como aos regulados pelo Código do Trabalho. Excepções podem, contudo, ser consagradas em instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, que podem prever a terça-feira de Carnaval como um feriado obrigatório. Nestes casos, a prestação de trabalho só pode ser solicitada pelo empregador por via do recurso ao trabalho suplementar e será remunerada ou compensada nos termos neles estabelecidos.

3) Solicito o seguinte esclarecimento: no caso de recurso ao PEC- PROCEDIMENTO EXTRA JUDICIAL DE CONCILIAÇÃO, (Dec. Lei n.º 316/98 de 20 de Outubro, alterado pelo Dec. Lei n.º 201/04 de 18 de Agosto), manter-se-á válida a limitação de 25 % dos postos de trabalho que podem ser extintos em 3 anos (artigo 10º, n.º 4 do Decreto-Lei n.º 220/2006, de 03-11)?

A limitação a que alude - que pode ser de percentagem diversa da mencionada, dependendo do número de trabalhadores ao serviço da entidade empregadora - é aplicável especificamente à cessação de contratos de trabalho por acordo fundamentadas em motivo que permita o recurso ao despedimento colectivo ou à extinção de posto de trabalho. É uma situação que, para efeitos da qualificação do desemprego como involuntário, acresce a outras, entre as quais a da cessação de contrato de trabalho por acordo por motivo de reestruturação, viabilização ou recuperação de empresa, designadamente no caso em que a entidade empregadora se encontra em procedimento de conciliação, previsto no Decreto-Lei n.º 316/98, de 20 de Outubro. Como tal, entendemos que a limitação percentual a que alude na sua questão não é aplicável aos casos de acordos de cessação de contratos de trabalho celebrados ao abrigo do indicado procedimento de conciliação.

• Confira as respostas da advogada Susana Afonso Costa, Sócia da Rui Pena e Arnaut e Associados/CMS

1) Tenho uma confecção e uma funcionária entrou em baixa médica a 23 do corrente até 3/2/2012. Acontece que não apareceu ao trabalho e hoje, 7/2/2012, recebi uma carta registada da dita funcionária que diz o seguinte:
"Serve a presente para comunicar a V.Ex.ª., de que a partir deste momento dou por resolvido o contrato de trabalho que me vinculava à empresa de qual V.X. é proprietário. Faço por minha iniciativa e ao abrigo do estabelecido na alínea c) do n.º 3 do artigo 394 do código do trabalho, aprovado pela Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro, com os seguintes fundamentos:
a) Falta de pagamento pontual da retribuição na forma devida, já que, estamos a 7/2/2012 e ainda me não foi pago o salário de Janeiro de 2012.
b) V. Ex.º bem sabia que me causava prejuízo sério ao não me pagar pontualmente a minha retribuição. Assim sendo como é, não me restava outro caminho que não fosse o de me despedir com invocação de justa causa, conforme o prevê o supracitado texto legal. Esclareço ainda que, não prescindirei de todos os meus créditos e direitos à data vencidos."
Gostaria me informassem neste contexto o que a funcionária tem direito, tendo em conta o seguinte: esta funcionária foi admitida sem termo em 01/11/2007 e desde 2008 o processo de pagamento é sempre depois de eu receber do meu cliente, que me paga normalmente ao dia 8 em cheque. Deposito o cheque e depois do dito provimento pelo banco pago o pessoal, normalmente medeia entre dia 10-12, pois somos uma confecção que trabalha a feitio e tendo em conta as dificuldades conhecidas por todos os portugueses, sabe Deus o que tem sido para me aguentar. Informo também que a dita funcionária é credora de 2/3 do subsídio de férias e a totalidade do subsídio de Natal 2011. Vencimento ilíquido 485 Euros. Peço desculpa pelo enorme conteúdo, mas como devem perceber não queria prejudicá-la, mas também não quero ser prejudicado, apesar de o já estar a ser, uma vez que é menos uma funcionária e sinceramente acho isto muito estranho numa altura destas.

A trabalhadora ao resolver o seu contrato de trabalho ao abrigo do disposto no artigo 394.º, n.º 3, alínea c), do Código do Trabalho, está a reconhecer que o não pagamento pontual de retribuição se deve a uma actuação não culposa por parte da sua entidade empregadora. Nesta circunstância específica, a trabalhadora tem direito a resolver o contrato, mas a cessação do vínculo contratual não lhe confere direito a receber qualquer indemnização.
A trabalhadora apenas teria direito a resolver o contrato de trabalho com justa causa e direito a indemnização, variável entre15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, não podendo ser inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades, se o incumprimento resultasse de uma actuação culposa da sua entidade empregadora, o que se verificaria acaso tivessem decorrido mais de 60 dias desde a data em que a obrigação (leia-se crédito salarial) se vencesse sem ser cumprida. Para esse efeito, a trabalhadora teria de invocar a resolução do contrato de trabalho ao abrigo do disposto no artigo 394.º, n.º 1 e 2, alínea a), do Código do Trabalho, o que não sucedeu.
Nestes termos, e em resposta à questão colocada pelo Leitor, somos a informar que, em virtude da cessação do contrato de trabalho, a trabalhadora terá direito a receber os seguintes créditos salariais:
(i) 2/3 do subsídio de férias relativo às férias vencidas em 01.01.2011;
(ii) Subsídio de Natal referente a 2011;
(iii) Vencimento referente ao mês de Janeiro (sendo deduzida a parte correspondente ao período em que a trabalhadora se encontrou de baixa médica);
(iv) Retribuição de férias e subsídio de férias vencidas em 01.01.2012;
(v) Proporcional de retribuição de férias, subsídio de férias e subsídio de Natal correspondentes ao trabalho prestado entre 01.01.2012 e 22.01.2012, dado que a trabalhadora entrou de baixa médica no dia 23.01.2012 e não prestou trabalho após a data do final da baixa médica.
De referir que, não obstante a resolução ter sido comunicada com efeitos imediatos, a trabalhadora dispõe de prazo para revogar a decisão de resolver o seu contrato de trabalho até ao sétimo dia seguinte à data em que o empregador teve conhecimento da referida decisão, devendo, para o efeito, dirigir comunicação escrita nesse sentido a este.
Aproveitamos, ainda, para esclarecer que, nos termos previstos no Código do Trabalho, salvo acordo escrito em contrário, o subsídio de férias deverá ser pago antes do início do período de férias e proporcionalmente, em caso de gozo interpolado das mesmas. Por seu turno, o subsídio de Natal deverá ser pago até ao dia 15 de Dezembro de cada ano. O não cumprimento de qualquer uma destas obrigações, faz, ainda, a entidade empregadora incorrer na eventual aplicação de uma contra-ordenação, qualificada como muito grave, por parte da Autoridade das Condições do Trabalho.

2) Sou dona de um gabinete de projectos de arquitectura e engenharia, e somos 3 gerentes e temos 4 funcionários e tendo em conta á fase em que se encontra o país, a minha questão é: Posso propor aos funcionários uma redução de horas no horário laboral e de vencimentos de acordo com a redução?

Não sendo possível a redução do período normal de trabalho por decisão unilateral da entidade empregadora, nada obsta a que seja estabelecido um acordo entre a empresa e os trabalhadores nesse sentido.
Com efeito, é possível celebrar, mediante aditamento ao contrato de trabalho, definitivo ou temporário, acordo que institua um regime de trabalho a tempo parcial, isto é, redução da jornada de trabalho, diária e/ou semanal, com a consequente diminuição proporcional da retribuição.
A celebração do referido instrumento não carece de prévia autorização por parte da Autoridade para as Condições do Trabalho.

3) Trabalho numa firma de segurança e presto serviço para outra entidade. Tenho 3 questões a colocar:
1 - A firma, aos vigilantes que estão com horário fixo de trabalho de 8h dia, obriga os mesmos a trabalhar 30minutos para a carga horária quando o mapa de trabalho não tem carga horária. É permitido? Há alguma lei de carga horária?
Em primeiro lugar, e previamente à análise da admissibilidade da questão colocada, é importante clarificar que o Código do Trabalho é o instrumento encarregue de regular, genericamente, os aspectos laborais relevantes em Portugal. Não obstante, é possível que a empresa de segurança para a qual trabalha se encontre abrangida por um contrato colectivo de trabalho.

Posto o esclarecimento preliminar, e respondendo à questão em concreto, iremos partir do pressuposto que por "carga horária" está a referir-se a trabalho prestado para além do período normal de trabalho diário ou semanal em vigor na empresa.
Nos termos do Código do Trabalho, todo o trabalho prestado para além do horário de trabalho, é considerado como "trabalho suplementar" e, nesta conformidade, esse tempo (no caso concreto os 30 minutos extra) devem ser pagos aos trabalhadores com os seguintes acréscimos salariais:
• 50% na primeira hora ou fracção de hora e 75% por hora ou fracção de hora subsequente, em dia útil;
• 100% por cada hora ou fracção de hora, em dia de descanso semanal, ou em dia feriado.
É importante notar que caso a empresa seja abrangida por contrato colectivo de trabalho que estabeleça o regime da adaptabilidade, pode ser permitido à mesma aumentar o período normal de trabalho, diário ou semanal, em determinados momentos, como por exemplo em "picos de trabalho", para posteriormente compensar o tempo de trabalho extra solicitado aos trabalhadores, reduzindo-lhes o horário de trabalho, de modo a que, em determinado período de referência (normalmente períodos máximos de 4 meses) os trabalhadores tenham efectivamente prestado, em média, 40 horas semanais.
Nesta conformidade, em conhecidos contratos colectivos de trabalho aplicáveis ao sector da segurança, o período normal de trabalho é de, em média, 40 horas de trabalho semanal, e é permitido que o período normal de trabalho diário possa ser aumentado até 2 horas, perfazendo 10 horas de trabalho diário, desde que:
a) O horário semanal não ultrapasse cinquenta horas;
b) Salvo para o pessoal trabalhando no regime de trabalho em tempo parcial, o horário de trabalho do pessoal cujo período normal de trabalho diário ultrapasse oito horas não inclua períodos inferiores a seis horas;
c) Salvo para o pessoal trabalhando no regime de trabalho em tempo parcial, os mapas de horários de trabalho que incluam pessoal neste regime sejam elaborados de forma que a média semanal de quarenta horas se perfaça no máximo de seis meses, não podendo consagrar mais de um dia de descanso semanal isolado por cada período de sete dias.
2 - A entidade para quem presto serviço tem 3 seguranças (vigilantes) a fazer trabalho de estafetas com carros dessa entidade, mas os mesmos trabalham para uma firma de segurança e ganham como vigilantes. É permitido? Está na lei?
Da mesma maneira que referido na resposta anterior, o contrato colectivo de trabalho aplicável à empresa deverá estabelecer as funções a que estarão adstritos os trabalhadores afectos à categoria profissional, quer de vigilantes, quer de estafetas, assim como as respectivas remunerações mensais.
Em abstracto, a empresa deverá encarregar os trabalhadores das funções adstritas às respectivas categorias profissionais.
Não obstante, nos termos do Código do Trabalho, a empresa pode, quando o interesse da mesma o exija, encarregar o trabalhador de exercer, temporariamente, funções não compreendidas na actividade contratada (funções inerentes à categoria de vigilantes), desde que tal não implique a modificação substancial da posição do trabalhador.
Caso a categoria profissional corresponda a uma retribuição mais elevada do que a retribuição estabelecida para a categoria de vigilante, os trabalhadores na situação em apreço terão direito às condições de trabalho mais favoráveis que sejam inerentes à categoria de estafetas.
3 - Como e possível um condomínio que tem um processo e uma condenação, à qual recorreu, a decorrer no tribunal de trabalho por ter uma porteira sem pagar visto que fazia troca pela casa, agora ter uma nova porteira nas mesmas maneiras sem receber quem fiscalize isto?
Toda a prestação de trabalho deve ser retribuída.
Nos termos do Código do Trabalho, a prestação de trabalho pode ser retribuída em dinheiro, ou parcialmente, em espécie (géneros), desde que tais bens ou géneros se destinem à satisfação de necessidades pessoais do trabalhador ou da sua família (como por exemplo o direito à habitação) e não lhe pode ser atribuído valor superior ao corrente na região.
O valor associado às prestações retributivas em géneros (o direito à habitação), não pode exceder o da parte em dinheiro, salvo o disposto em contrato colectivo de trabalho aplicável.
Desde modo, e em conclusão:
a) A retribuição em espécie é possível, desde que parcial;
b) Assim, parte da retribuição terá de ser paga em dinheiro, e outra parte em espécie, sendo que a parte em géneros não deverá ter um valor superior ao da parte em dinheiro;
c) As prestações em géneros terão de destinar-se à satisfação de necessidades pessoais do trabalhador ou da sua família
A Autoridade para as Condições de Trabalho é entidade que encontra-se encarregue da fiscalização e do controlo normativo laboral das relações laborais privadas, devendo ser encaminhada para esta entidade quaisquer queixas ou denúncias relativas a irregularidade do foro laboral.

4) Trabalhando numa empresa que seja privada ou estatal e tendo o estatuto trabalhador estudante: a deslocação para frequentar as aulas está incluída nas cinco horas a que um trabalhador(a) tem direito? Existe legislação sobre essa matéria?

Um trabalhador que tenha o estatuto de trabalhador estudante tem direito a dispensa de trabalho para frequência de aulas, sem perda de direitos e conta como prestação efectiva de trabalho. A duração máxima desta dispensa depende do período normal de trabalho semanal do trabalhador. No caso de trabalhador que tenha um periodo normal de trabalho semanal de 40 horas, tem direito a uma dispensa de 6 horas semanais.
Apesar de se estipular que o horário de trabalho de trabalhador estudante deve, sempre que possível, ser ajustado de modo a permitir a frequência das aulas e a deslocação para o estabelecimento de ensino, nada é referido, ao contrário da dispensa para frequência das aulas, quanto à situação concreta do tempo dispendido pelo trabalhador estudante na deslocação para o estabelecimento de ensino. Assim, é nossa opinião que a dispensa de trabalho semanal incluí a deslocação para o estabelecimento de ensino.
Já no caso das faltas dadas pelo trabalhador estudante para prestar provas de avaliação, encontramos expressamente diferenciada a situação das faltas que se consideram justificadas para prestação das provas de avaliação, daquelas faltas justificadas dadas na estrita medida das deslocações necessárias para prestação dessas mesmas provas. Enquanto que no caso das faltas justificadas dadas para prestação de provas de avaliação há um limite de quatro dias por disciplina em cada ano lectivo, no caso das faltas justificadas dadas na estrita medida das deslocações necessárias para prestar provas de avaliação, serão retribuidas até 10 faltas por cada ano lectivo, independentemente do número de disciplinas.
O estatuto de trabalhor estudante é equivalente nos sectores público e privado e está regulado, respectivamente, no Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro - cfr. artigos 52.º a 58.º do Anexo I - Regime e artigos 87.º a 96.º do Anexo II - Regulamento) e no Código do Trabalho (aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro - cfr. artigos 89.º a 96.º. Ver ainda artigo 12.º da Lei n.º 105/2009, de 14 de Setembro, que regulamenta o Código do Trabalho).

• Confira as respostas da advogada Glória Leitão, sócia da Cuatrecasas, Gonçalves Pereira e Associados

1) Venho pedir ajuda para um familiar que se encontra na seguinte situação: é funcionário público administrativo num organismo em Coimbra, tem 58 anos de idade e está interessado em pedir a aposentação. Ele pratica á cerca de 16 anos o seguinte horário: entra às 9h e sai ás 12h, vai em serviço para o mercado abastecedor às 6h da tarde e regressa às 24h, deslocou-se sempre em carro próprio. Pagam-lhe 15 dias de ajudas de custo/mês a 25%. Gostaria, se possível, que me informasse se esta situação é legal e/ou existe alguma lei que "preveja ganho de tempo de serviço por trabalho nocturno", para efeitos de uma futura reforma.

Neste foro, as nossas respostas revestem sempre um carácter sumário, meramente informativo e preliminar, nomeadamente porque não temos conhecimento do circunstancialismo que rodeia cada situação em concreto.
Não estamos seguros de termos entendido exactamente a situação que descreve ou a questão que coloca, por isso vamos tentar sistematizar e dar uma resposta que será, necessariamente, genérica.
Indica-nos que se trata de um funcionário público administrativo, o que significa que não estará sujeito ao regime do contrato de trabalho individual, mas ao do contrato de trabalho em funções públicas. Não se trata, por isso, de um tema de natureza puramente laboral, e só subsidiariamente estará sujeito à legislação do trabalho.
Por outro lado, tratando-se de um funcionário público, não se aplica o regime de reforma da Segurança Social, mas do Estatuto da Aposentação.
A questão que é directamente colocada refere-se à contabilização especial do tempo de serviço por trabalho prestado em horário nocturno quanto está em causa o cálculo de pensão de aposentação. E a resposta, neste caso, é negativa.
Na verdade, as situações que podem ser consideradas de acréscimo de tempo de serviço para efeitos de aposentação encontram-se especificamente identificadas no artigo 25.º do Estatuto de Aposentação ("tempo acrescido"), não nos parecendo - pelos elementos facultados - que a situação descrita se enquadre em qualquer uma das alíneas deste do preceito legal.
Questão distinta é da consideração da componente de remuneração que designa por "15 dias de ajudas de custo/mês a 25%" no cálculo do valor da pensão de aposentação.
Quanto a este tema, convém, antes de mais, verificar que tipo de remuneração está em causa na situação descrita. Com efeito, o leitor refere a prestação de trabalho nocturno e o pagamento de ajudas de custo. Vejamos se e como esta descrição se enquadra no regime legal.

No âmbito de uma relação de contrato de trabalho em funções públicas, o período normal de trabalho (PNT) diário não pode exceder
sete horas, e o PNT semanal, trinta e cinco. Estes limites podem ser alterados em determinadas situações, como, por exemplo, se o trabalhador prestar o serviço em regime de adaptabilidade, ou relativamente às pessoas cujo trabalho seja acentuadamente intermitente ou de simples presença.
Por sua vez, considera-se como período de trabalho nocturno o que tenha a duração mínima de sete horas e máxima de onze horas, compreendendo o intervalo entre as 0 e as 5 horas. O trabalho nocturno deve ser remunerado com um acréscimo de 25 % relativamente à remuneração do trabalho equivalente prestado durante o dia.
Estes limites podem ser alterados por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, mas como desconhecemos se, em concreto, existe algum IRCT aplicável, vamos restringir a nossa análise ao regime geral que acabámos de enunciar.
O leitor refere-se a trabalho nocturno, mas, de acordo com o que acima descrevemos, o horário que praticará não se enquadra nessa qualificação. Por isso, não teria direito a uma qualquer remuneração específica por essa forma de prestação de trabalho.
Mas, mesmo que o trabalho se pudesse qualificar como nocturno, não seria remunerado com ajudas de custo, mas com o acréscimo de 25% relativamente à remuneração do trabalho equivalente prestado durante o dia.
As ajudas de custo a que se refere, poderão, eventualmente, ter outra origem e justificação, que, face aos elementos disponíveis, desconhecemos.

O que poderia, face ao tempo de trabalho diário indicado, estar, eventualmente, em causa, seria a prestação de trabalho extraordinário, que, em dia normal de trabalho confere o direito aos seguintes acréscimos: a) 50 % da remuneração na primeira hora; b) 75 % da remuneração, nas horas ou fracções subsequentes.

Voltando, agora, à questão da consideração da componente de remuneração por trabalho prestado nos intervalos horários indicados, ou do valor das ajudas de custo para o cálculo do valor da pensão de aposentação.
Já considerámos que não se estará perante trabalho nocturno, pelo que não será devida remuneração a esse título.
Se for devida remuneração por trabalho extraordinário, o respectivo montante, nos termos do Estatuto da Aposentação, está isento de quota para a aposentação.
Quanto às ajudas de custos, justificado que esteja o respectivo pagamento, o seu valor não constitui remuneração para efeitos de pagamento de quota para a aposentação.
Por essa razão, nenhum dos respectivos valores (de remuneração por trabalho extraordinário ou de ajudas de custo) serão contabilizados para efeitos de cálculo de pensão de aposentação.

2) Sou trabalhadora por conta de uma empresa há 23 anos, com contrato sem termo e todos os descontos regularizados. Sou sócia de uma pequena empresa, de que era também sócio o meu marido já falecido (éramos os dois únicos sócios), sem atribuição de vencimento, nem funções de gerência. Nestas circunstâncias se ficar desempregada, na minha actual actividade por conta de outrem, tenho direito a subsídio de desemprego?

A Segurança Social tem entendido que a qualidade de gerente é equiparável ao exercício de actividade profissional por conta de outrem ou por conta própria. Nessa medida, se for gerente, mesmo não remunerada, não terá acesso a subsídio de desemprego, quando cessar, por qualquer motivo enquadrável no conceito de desemprego involuntário, o seu contrato de trabalho.
No entanto, se não tem a qualidade de gerente, mas é apenas sócia, manterá, em princípio, o direito a subsídio de desemprego, em caso de desemprego involuntário, e desde que preenchidos os demais requisitos legais.

3) Trabalho numa empresa do PSI 20.
Sobre uma proposta unânime, fui frequentar um curso de longa duração para a obtenção de um CAP, em horário pós-laboral, devidamente sustentado pela empresa e com promessa desta, após sucesso do mesmo, vir a exercer a função respectiva. Depois de um grande esforço pessoal e familiar, obtive sucesso no mesmo. Por outro lado a empresa optou por colocar uma pessoa na mesma função via outsourcing.
Como será possível a nível jurídico, reparar esta situação de danos morais e patrimoniais e mobbing?
È possível a nível jurídico relegar quadros próprios com formação e substitui-los por externos?

Mais uma vez sublinhamos que neste foro, as nossas respostas revestem sempre um carácter meramente informativo e preliminar, nomeadamente porque não temos conhecimento do circunstancialismo que rodeia cada situação em concreto.

Convém esclarecer, desde logo, que, nos termos do artigo 29.º do Código do Trabalho, entende-se por assédio (que é o termo português correspondente ao anglo-saxão mobbing), o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
Para a situação que descreve configurar uma situação de assédio, terá de preencher os requisitos acima descritos.
Se for esse o caso, terá as consequências e os meios de reparação já descritos em resposta dada em data anterior, para que remetemos.

Quanto à última questão colocada pelo leitor, chamamos a atenção para o facto de o empregador ter liberdade e autonomia na organização da sua empresa. Lembramos que, nos termos do artigo 11.º do Código do Trabalho, o contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas. Por outro lado, o artigo 97.º do Código do Trabalho também dispõe que compete ao empregador estabelecer os termos em que o trabalho deve ser prestado, dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem.

E é nestes limites que se poderão encontrar restrições com interesse para a esta questão. Nomeadamente, o dever de o empregador proceder de boa-fé no exercício dos seus direitos e no cumprimento das respectivas obrigações; respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade; proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral; não violar o direito do trabalhador a ocupação efectiva; não exercer pressão sobre o trabalhador para que actue no sentido de influir desfavoravelmente nas suas condições de trabalho. Práticas do empregador que violem estes deveres, conferem ao trabalhador o direito a resolver o contrato com justa causa e a indemnização. E, tal como referido em resposta anterior, podem ser denunciadas à Autoridade paras as Condições de Trabalho.

4) No caso de extinção de posto, a empresa vai passar a poder escolher o critério de selecção de postos a eliminar. Que critérios podem ser escolhidos? Como se define que o critério não é discriminatório?

No regime actualmente em vigor para o despedimento colectivo os critérios de selecção também são fixados pelo empregador, não existindo critérios imperativos. No entanto, os tribunais têm considerado que os critérios a adoptar terão de respeitar os seguintes requisitos: serem objectivos, não discriminatórios e estarem em relação com os fundamentos invocados para a reestruturação e o despedimento.
O conceito de discriminação está definido no artigo 23.º do Código do Trabalho. Esta norma considera existir a) discriminação directa, sempre que, em razão de um factor de discriminação, uma pessoa seja sujeita a tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou venha a ser dado a outra pessoa em situação comparável; e b) discriminação indirecta, sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutro seja susceptível de colocar uma pessoa, por motivo de um factor de discriminação, numa posição de desvantagem comparativamente a outras, a não ser que essa disposição, critério ou prática seja objectivamente justificado por um fim legítimo e que os meios para o alcançar sejam adequados e necessários.

5) Sobre a seguinte questão - "Gostaria de colocar uma questão relativa ao subsídio de alimentação. Se a entidade patronal pode unilateralmente e sem o acordo do trabalhador substituir o valor correspondente por vales de refeição, ou se precisa do acordo do trabalhador para poder realizar esta medida" - a Exma. Senhora Doutora Glória Leitão, pronunciou-se da forma transcrita - "A entidade empregadora pode unilateralmente substituir o pagamento em dinheiro do subsídio de alimentação por tickets de refeição". Pergunto eu: sem a autorização do trabalhador não se configura por acaso esta resposta contrária ao mencionado no Artigo 129 alínea h do Código de Trabalho? Digo porque os tickets de refeição são um serviço colocado ao usufruto do trabalhador; assim sem acordo está a ser imposto um serviço pela Entidade Empregadora.

Para que os demais leitores possam entender o alcance da pergunta, reproduzimos, aqui o teor da alínea h) do n.º 1 do artigo 129.º do Código do Trabalho: "1. É proibido ao empregador [...] obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços a ele próprio ou a pessoa por ele indicada".

Atribuir tickets de refeição aos trabalhadores não é enquadrável na previsão desta norma, como também não o é a atribuição de um cartão para utilização de combustível de uma determinada gasolineira, ou a concessão de vales de desconto, no caso de empregadores que exercem a actividade de venda de retalho (pronto a vestir, alimentação, etc. ).

• Confira as respostas de Inês Arruda, da sociedade Vasconcelos, Arruda e Associados

1) Gostaria de esclarecimentos sobre o tratamento a dar em 2012 às horas extraordinárias. É que já estamos em Janeiro e algumas já foram processadas de acordo com a lei ainda (?) em vigor.

A lei que altera o Código do Trabalho - prevendo, entre outras, a redução do valor das horas de trabalho suplementar - ainda não está em vigor. O regime actualmente aplicável é, pois, o que consta do Código do Trabalho, aprovado pela Lei 7/2009, de 12.2.
A proposta de lei de alteração ao Código de Trabalho já está aprovada em Conselho de Ministros (de acordo com o Comunicado do passado dia 2 de Fevereiro) e será agora apresentada à Assembleia da República.

2) Trabalhando 20 horas semanais (quinta, sexta, sábado, domingo e segunda), ou seja, 4 horas por cada dia de trabalho em regime de part-time, tenho direito a subsídio de refeição? Trabalhando das 5 horas até às 10 horas da manhã, quais os subsídios a que tenho direito e quais os valores de cada um (por exemplo: subsídio nocturno)? Onde posso consultar as novas alterações feitas ao código de trabalho?

O Leitor não refere se se encontra abrangido por algum instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, pelo que vamos assumir que não. O trabalhador a tempo parcial tem direito, entre outras, ao subsídio de refeição no montante praticado na empresa, excepto quando o período normal de trabalho diário seja inferior a cinco horas, caso em que é calculado em proporção do respectivo período normal de trabalho semanal.
O período compreendido entre as 5 e 7 horas da manhã é considerado como trabalho nocturno e relativamente a essas duas horas o Leitor terá, em princípio, direito a um acréscimo remuneratório de 25% relativamente ao pagamento de trabalho equivalente prestado durante o dia. Dizemos "em princípio" pois desconhecemos a actividade em causa e os termos do contrato de trabalho. O acréscimo ora referido não se aplica em actividade exercida exclusiva ou predominantemente durante o período nocturno, designadamente espectáculo ou diversão pública ou em actividade que, pela sua natureza ou por força da lei, deva funcionar à disposição do público durante o período nocturno, designadamente empreendimento turístico, estabelecimento de restauração ou de bebidas, ou farmácia, em período de abertura. Também se a sua retribuição tiver sido estabelecida atendendo à circunstância de o trabalho dever ser prestado em período nocturno (o que deve constar do seu contrato de trabalho ou de acordo escrito) o acréscimo acima referido não será devido.

A proposta de alteração ao Código do Trabalho ainda não está publicada.

3) Sou sócio-gerente de uma microempresa que atravessa dificuldades em função da crise que se instalou em Portugal. Pretendo despedir uma funcionária que se ausenta inúmeras vezes (ou porque está doente, ou porque os filhos estão doentes, etc). Se possível, gostaria que me indicassem o montante a pagar de indemnização em função da entrada em vigor das novas leis, sendo que [se trata de um] contrato sem termo [e a] data de início do contrato de trabalho [foi a] 01/10/2010.

O despedimento por motivos meramente subjectivos (ou seja, respeitantes à pessoa do trabalhador) só pode ocorrer se houver um comportamento culposo do trabalhador que pela sua gravidade e consequências torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho ("justa causa").
Em matéria de faltas apenas as faltas injustificadas são susceptíveis de integrar o conceito de despedimento com justa causa  ("faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco").
Assumindo a veracidade dos motivos justificativos das faltas da trabalhadora e a existência de documentos comprovativos das mesmas (exemplo, atestados médicos) as faltas têm que ser consideradas justificadas e como tal não afectam qualquer direito do trabalhador, salvo em matéria de retribuição.
Refira-se que o trabalhador pode faltar ao trabalho para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho com deficiência ou doença crónica, até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização. O trabalhador pode faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente a filho com 12 ou mais anos de idade que, no caso de ser maior, faça parte do seu agregado familiar. Aos períodos de ausência previstos nos números anteriores acresce um dia por cada filho além do primeiro. A possibilidade de faltar prevista nos números anteriores não pode ser exercida simultaneamente pelo pai e pela mãe. Para efeitos de justificação da falta, o empregador pode exigir ao trabalhador: a) Prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência; b) Declaração de que o outro progenitor tem actividade profissional e não falta pelo mesmo motivo ou está impossibilitado de prestar a assistência; c) Em caso de hospitalização, declaração comprovativa passada pelo estabelecimento hospitalar.

4) No passado dia 19/01/2012 foi aprovado em Conselho de Ministro as novas regras de acesso ao subsídio de desemprego. Inclusive o acesso ao subsídio de desemprego por parte dos trabalhadores a recibos verdes em situação de dependência económica de 80% ou mais, de uma única empresa. Qual a data a partir da qual entram em vigor todas as regras aprovadas em 19/01/2012? Informaram-me que seria a partir de Março. Confirma-se?

Estima-se, efectivamente, que o diploma que alarga a atribuição de subsídio de desemprego aos trabalhadores independentes (desde que obtenham 80%, ou mais, do valor total da sua actividade de uma entidade, através da prestação regular de serviços) entre em vigor no próximo mês de Março. Esta informação não foi ainda confirmada pelo Governo.

5) Extinção de Posto de Trabalho: Gostaria de saber se a nova lei se aplica a todos os funcionários que laboram na empresa ou se a escolha do patrão só incide sobre os novos contratos. Exemplo: a empresa tem 5 funcionários com 20 anos, 5 com 10 anos: pode a empresa escolher qualquer um?

Uma das medidas anunciadas pelo Governo em matéria de despedimento por extinção de posto de trabalho consiste, precisamente, na eliminação dos critérios legais que devem nortear o empregador no momento de concretizar os postos de trabalho a extinguir, sempre e quando exista na secção (ou estrutura equivalente) afectada uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico. Significa que passará a competir ao empregador definir tais critérios (à semelhança do que já hoje sucede com o despedimento colectivo).
Sem conhecer o texto final da proposta de alteração ao Código do Trabalho nesta matéria, podemos para já dizer o seguinte: o facto de pertencer ao empregador a determinação dos critérios por que se norteia na escolha do(s) trabalhador(es) a despedir, não significa que essa escolha possa ser arbitrária ou discriminatória, tendo ademais que existir uma clara interrelação entre a situação funcional do(s) trabalhador(es) a despedir e os motivos - estruturais, de mercado ou tecnológicos - que justificam o processo de despedimento em causa.
Assim, se no âmbito do processo de extinção de posto de trabalho, cumpridos todos os demais requisitos legais, forem identificados, na mesma secção ou estrutura equivalente, um conjunto de trabalhadores com conteúdo funcional idêntico, o empregador tem que:
- face à lei actual: seleccionar o trabalhador através de uma ordem de critérios legalmente definida: (i) menor antiguidade no posto de trabalho; (ii) menor antiguidade na categoria profissional; (iii) classe inferior da mesma categoria profissional; ou (iv) menor antiguidade na empresa.
- face à proposta de alteração ao Código do Trabalho (tal como foi dada a conhecer): seleccionar um trabalhador utilizando um critério que não seja arbitrário ou discriminatório (não pode, por exemplo, escolher um trabalhador porque tirou à sorte ou porque é o único casado e com filhos) e relevante face aos objectivos que estão subjacentes ao processo de extinção de posto de trabalho (assim, poderá fazer sentido - mas depende muito do caso concreto - indicar o trabalhador com a retribuição mais elevada no âmbito de um processo de extinção de posto de trabalho assente no objectivo de contenção de custos).
Por esse motivo o empregador tem que indicar expressamente os critérios que servem de base à selecção do(s) trabalhador(es) a despedir, indicação essa que tem uma importância fundamental pois tem como objectivo evitar as tais práticas arbitrárias e discriminatórias na sua escolha e permitir, por outro lado, a sindicabilidade, quer pelo trabalhador, quer pelo tribunal, da aplicação concreta desses critérios. De outra forma, o trabalhador abrangido ficaria inibido de sindicar a sua escolha individual à luz dos critérios de selecção definidos pelo empregador e o tribunal também ficaria impedido, na acção de impugnação de despedimento que possa vir a ser instaurada, de controlar as escolhas concretas do empregador. E ficaria também impedido de afastar uma eventual arbitrariedade praticada na selecção desses trabalhadores, só assim se compatibilizando a iniciativa da empresa de reduzir os seus efectivos com o direito à segurança no emprego consagrado no artigo 53.º da Constituição da República Portuguesa.

• Confira aqui as respostas da equipa de Laboral da Morais Leitão, Galvão Teles, Soares da Silva
  

1) Tenho 52 anos e trabalho como técnico de vendas há 26 anos seguidos na mesma empresa com contrato de ordenado fixo + comissões variáveis. Em caso despedimento, qual o valor a receber? Ordenado [620,00] x 26 anos + media de comissões [389,00] ou só 620,00 x 26 anos?

A cessação do contrato de trabalho a considerar é a por despedimento por causas objectivas respeitantes à empresa (despedimento colectivo, por inadaptação ou por extinção de posto de trabalho) - excluindo, por isso, quer outras causas de despedimento, designadamente por facto imputável ao trabalhador (i.e., por "justa causa"), quer outros modos de cessação do contrato de trabalho, como sejam o acordo entre empregador e trabalhador ou a caducidade de contratos a termo.
Para antiguidades superiores a 12 anos à data da entrada em vigor das alterações ao Código do Trabalho, o Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego remete o cálculo do valor da compensação por despedimento para as regras actuais, a saber, 1 mês de retribuição base (no presente caso, 620€) e diuturnidades (se aplicável) por cada ano completo de trabalho. Se o valor assim apurado for igual ou superior a 240 vezes o montante da retribuição mínima mensal garantida, hoje fixada em 485€ (logo, 116.400€), a antiguidade relevante para o efeito é apenas a adquirida até ao momento da entrada em vigor das alterações ao Código do Trabalho. Sendo inferior, o trabalhador tem direito a receber compensação até àquele limite, mas cada ano de antiguidade adquirida após o início de vigência das referidas alterações apenas lhe confere direito a compensação correspondente a 20 dias de retribuição base.

2) O meu empregador (construtor civil) tem diversas retribuições em dívida, e, admitindo o voto de confiança na possível resolução do pagamento das referidas, estava a pensar solicitar a suspensão de contrato por justa causa, imputável ao empregador. O que actualmente está em dívida é grande parte da remuneração de Novembro, a totalidade da remuneração de Dezembro, o subsídio de férias do ano transacto, e mais recentemente, Janeiro de 2012 (se bem que aqui ainda não passaram 15 dias do último dia do mês). Em relação a esta matéria, aqui estão as minhas questões: disseram-me num balcão da ACT que já não posso pedir a suspensão, pois apenas o poderia ter feito num período entre os 15 dias após a falha de pagamento, até um período de 60 dias a contar da mesma data. Findo este período de 60 dias, a única alternativa seria solicitar a rescisão do contrato por justa causa. Como não encontro esta restrição em parte nenhuma da legislação, agradecia esclarecimento sobre até quando é possível pedir a suspensão do contrato nestes moldes. Qual o período máximo que a suspensão do contrato pode vigorar (independentemente de exercer direito ao subsídio de desemprego ou não)? Qual o período de validade do direito à resolução do contrato, nos casos em que a suspensão esteja activa ou não? Em caso de insolvência da empresa, qual a preponderância dos pedidos de suspensão ou resolução do contrato em relação às outras liquidações que ocorram primeiro?

Para que o trabalhador possa suspender o contrato de trabalho por falta de pagamento da retribuição, a lei apenas exige que o atraso se prolongue pelo período mínimo de 15 dias. Mora superior a esta não prejudica o direito à mesma suspensão, ainda que, a partir de 60 dias de atraso no pagamento, o trabalhador possa (optar por) resolver o contrato com o mesmo fundamento.
Para suspender o contrato nestas circunstâncias, o trabalhador tem de o comunicar por escrito ao empregador e à ACT, com a antecedência mínima de oito dias em relação à data de início da suspensão.
A suspensão pode vigorar enquanto se mantiver a situação que lhe deu origem, isto é, durante o período em que estiver em dívida a retribuição. Há que ter em conta, porém, que sendo atribuído subsídio de desemprego, este deixa de ser pago quando atingidos os prazos máximos da respectiva concessão, ainda que a suspensão do contrato de trabalho se mantenha.
O trabalhador pode resolver o contrato de trabalho que se encontra suspenso, com fundamento na mesma falta de pagamento de retribuição que determinou aquela suspensão, desde que o incumprimento do empregador se prolongue por período superior a 60 dias. Pode discutir-se se o trabalhador mantém ainda o direito à resolução do contrato por falta de pagamento da retribuição quando esta se mantém por período considerável de tempo; trata-se, porém, de análise muito dependente da ponderação das circunstâncias do caso concreto.
Em caso de insolvência, o crédito do trabalhador emergente das retribuições em dívida será graduado da mesma forma relativamente aos restantes créditos, quer o contrato se mantenha em execução, esteja suspenso ou tenha sido resolvido.

3) No seguimento do acordo de concertação alcançado entre o Governo e os parceiros sociais, vai haver alterações, entre elas o facto de a majoração de 3 dias decorrente da assiduidade acabar, alterações ao nível das pontes, do trabalho suplementar... Trabalho numa empresa municipal de capitais maioritariamente públicos, tendo um contrato individual de trabalho (formalizado ao abrigo do Código de Trabalho) mas já sofro uma redução remuneratória e estarei sujeita à suspensão dos subsídios de férias e de Natal (por aplicação da alínea t) do nº 9, art. 19º da Lei n.º 55-A/2010 de 31 de Dezembro, Lei que aprovou o Orçamento de Estado para 2012 e que a Lei 64-B/2011, de 30 de Dezembro manteve em vigor).
Sou uma funcionária privada, já que não tenho nem nunca tive, como outros colegas na mesma situação, nenhum vínculo à função pública, quaisquer direitos de funcionária pública porque, por exemplo, trabalho 40 horas semanais, não tenho ADSE e só tinha direito aos tais 25 dias de férias. Não existe nenhuma convenção colectiva. É legal estar sofrer os cortes no salário e ficar sem os subsídios e, simultaneamente, sujeitarem-me, na empresa, às alterações que resultarão do supra citado acordo, uma vez que estas redundarão em modificaçoes ao Código do Trabalho? Serei uma espécie híbrida de funcionária público-privada que, para além das obrigações resultantes daquilo que sempre fui, funcionária privada, tem agora as obrigações dos funcionários públicos mas já não tem, nem pode ter, os direitos dos funcionários públicos?

Algumas das medidas previstas e, até hoje, apenas estabelecidas em linhas gerais no âmbito do compromisso alcançado em sede de concertação social, afectarão necessariamente os trabalhadores do sector privado e do sector público, estes últimos independentemente do regime laboral a que estejam sujeitos. Por exemplo, a redução de feriados irá afectar todos os trabalhadores, apesar de os feriados estarem fixados no Código do Trabalho, que apenas se aplica aos trabalhadores com vínculo privatístico, mas também na legislação que abrange os trabalhadores em funções públicas (designadamente o regime do contrato de trabalho em funções públicas, aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro) e os chamados trabalhadores nomeados, os antigos funcionários públicos.
A leitora pergunta se é legal encontrar-se sujeita aos descontos impostos àqueles que apelida "funcionários públicos" e simultaneamente às novas restrições projectadas para os trabalhadores do sector privado. Ora, foi justamente por diploma legal que os cortes foram fixados e será por lei que as novas medidas serão implantadas. Embora, na prática, as pessoas na situação da leitora acabem por ficar, digamos assim, "com o pior dos dois mundos", a verdade é que as restrições e sacrifícios impostos por lei têm natureza diferente: por um lado, o Estado prepara-se para alterar pontualmente o regime laboral de todos os trabalhadores do sector privado, em matéria, nomeadamente, de banco de horas, férias, despedimento por extinção de posto de trabalho e por inadaptação, de compensação por despedimentos e de subsídio de desemprego; por outro lado, o mesmo Estado, mas agora como empregador - embora usando do privilégio que lhe advém do seu poder próprio e, portanto, como um empregador especial - altera unilateralmente e de modo transitório o regime remuneratório dos seus trabalhadores.
A maioria dos juristas, dentre os quais vários professores de Direito, pronunciou-se no sentido da conformidade com a Constituição das alterações de regime impostas aos trabalhadores do sector público. Também a jurisprudência do Tribunal Constitucional vai nesse sentido. Contudo, não é de afastar por completo a possibilidade deste Tribunal, se for chamado a decidir sobre a constitucionalidade dos cortes salariais no sector público, vir a decidir de modo distinto.

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