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Consultório Laboral (2)

4) Gostaria de saber se, em caso de transmissão de estabelecimento, o trabalhador não quiser prestar serviço para a entidade adquirente, pode resolver o contrato de trabalho, com direito à compensação prevista no artigo 366.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro?

A lei portuguesa não prevê expressamente a possibilidade do trabalhador se opor à transmissão para o adquirente do estabelecimento da posição de empregador, em caso de transferência daquele. No entanto e por influência do direito comunitário, os nossos tribunais têm vindo a reconhecer essa faculdade.
Face à omissão da lei, persistem dúvidas sobre os efeitos decorrentes daquela oposição.
É defensável que a alteração de empregador por efeito da transmissão de estabelecimento constitua alteração substancial e duradoura das condições de trabalho, conferindo ao trabalhador o direito a resolver o contrato de trabalho com justa causa e com efeitos imediatos. Contudo, uma vez que tal alteração resulta do exercício lícito de poderes do empregador, entende-se que ao trabalhador não assiste direito a indemnização ou compensação. Na verdade, apenas em casos excepcionais em que se demonstre que a transmissão de estabelecimento teve intuito fraudulento, lesando garantias ou interesses patrimoniais sérios do trabalhador, parece defensável que este possa resolver o contrato de trabalho com direito a indemnização.

5) Trabalho numa empresa há 11 anos e em Janeiro deste ano fui informado pela entidade patronal que iria ver reduzido o valor do subsidio de alimentação de 6.82€ para 2.30€, sendo que no recibo de vencimento do mês de Janeiro isso já se verificou, causando um corte de cerca de 100€ no vencimento. Pode a entidade patronal reduzir o subsídio de alimentação e sermos obrigados a aceitar para manter o posto de trabalho?

O subsídio de alimentação pode assumir natureza retributiva se o respectivo valor, atentos os usos e a prática do mercado, exceder o real custo da despesa em causa, constituindo, assim, verdadeiro benefício para o trabalhador.
Neste caso, o subsídio de alimentação está sujeito à garantia da irredutibilidade, não podendo ser eliminado ou diminuído, excepto se o empregador compensar o trabalhador em valor equivalente.
De todo o modo, mesmo que o subsídio de alimentação não tenha carácter retributivo, é muito discutível que em certas situações, o empregador possa unilateralmente reduzir ou eliminar o seu valor.
Desde logo, se este valor constar do contrato de trabalho, é defensável que o mesmo resulte de acordo entre as partes, pelo que também só por acordo pode ser alterado.
Por outro lado, o valor do subsídio de alimentação previsto em instrumento de regulamentação colectiva aplicável ao contrato de trabalho não pode ser diminuído ou eliminado por exclusiva iniciativa do empregador, sob pena de violação do preceituado na convenção colectiva.

  • Confira aqui as respostas do advogado João Santos, Associado sénior da Miranda

1) Quando é expectável entrarem em vigor as novas regras de atribuição do subsídio de desemprego, nomeadamente a redução da compensação mensal e os prazos a que se tem direito? Esta questão surge de uma preocupação actual pessoal relacionada com a iminente decisão da minha entidade patronal em me despedir.

No passado dia 19 de Janeiro de 2012, o Governo aprovou em Conselho de Ministros o diploma que estabelece as novas regras de atribuição do subsídio de desemprego, que prevêem, entre outras alterações, a diminuição do montante a atribuir bem como a redução dos períodos de concessão. Estima-se que o referido diploma entre em vigor em Março de 2012.

2) Se uma pessoa trabalhar numa empresa do Estado com contrato a prazo, também fica sem subsídio de férias e de natal?

Sim, na medida em que a Lei do Orçamento de Estado de 2012 estabelece que a suspensão do pagamento de subsídios de férias e de Natal é aplicável aos trabalhadores do sector público, incluindo, nomeadamente, os trabalhadores das empresas públicas de capital exclusiva ou maioritariamente público, das entidades públicas empresariais e das entidades que integram o sector empresarial e municipal. Não se encontra contemplada qualquer excepção em relação a contratos de trabalho a termo, prevendo-se, contudo, em relação aos trabalhadores cuja remuneração base mensal seja igual ou superior a € 600 e não exceda o valor de € 1.100, uma redução no valor dos subsídios invés da suspensão total.

3) Recentemente, uma empresa líder do segmento de actividade que opera, efectuou para os trabalhadores um curso em regime residencial numa unidade hoteleira, com quatro dias de programa; posteriormente veio a saber-se que foram efectuadas observações da qual constavam três psicólogos, e cujos resultados finais não traduziram avaliações de desempenho nem resultados das equipas; estamos seguramente perante uma avaliação de comportamentos individual sem o trabalhador ter sido posto ao corrente da mesma, ou dado a sua autorização... a nível jurídico, como se defende os direitos do trabalhador por um lado, e, por outro, se estes resultados podem ser utilizados para efeitos de despedimento individual?

Os contornos da situação são insuficientes para uma resposta cabal. Dir-se-á, no entanto, que é altamente improvável que os resultados das ditas observações possam, só por si, ser utilizados para aplicação de uma qualquer sanção disciplinar, em especial a de despedimento, que pressupõe uma ruptura irreversível da relação laboral. Os trabalhadores podem interpelar o empregador no sentido de obterem esclarecimentos sobre a natureza e os propósitos dessas observações, bem como de acederem aos respectivos resultados. A realização de testes ou exames médicos pelo empregador aos trabalhadores para comprovação das suas condições físicas ou psíquicas está limitada legalmente.

4) Perante casos de mobbing, a jurisprudência portuguesa analisa três facetas: a prática de determinados comportamentos hostis (palavras, escritos ou gestos, a sua duração e repetição, e as consequências destes para a saúde física, psíquica da vítima). Apesar de não ser crime, como pode ser ressarcido o trabalhador destes tremendos danos patrimoniais, como se fazem a sua prova, que organismos defendem o trabalhador, e qual o tribunal mais adequado para esse efeito (qual o tempo médio e resolução / produz mais efeito se o trabalhador ainda estiver ao serviço da empresa)?

Às várias questões contidas nesta consulta, diríamos, sinteticamente, o seguinte: Um trabalhador vítima de mobbing deve reagir a essa situação tão depressa quanto lhe seja possível, mesmo estando ou continuando ao serviço da empresa. Tem ao seu dispor, pelo menos e em primeira linha, a Autoridade para as Condições do Trabalho e os Tribunais do Trabalho para defesa dos seus direitos, não sendo de descartar igualmente o recurso às autoridades de polícia criminal em certos casos. Os danos não são só patrimoniais, são também, e acima de tudo, de ordem moral e o seu ressarcimento pode ser obtido nos tribunais. Os meios de prova podem ser os mais variados: documentos, testemunhas, imagens, relatórios médicos, etc. O tempo de resolução será muito provavelmente superior ao que seria desejável. A denúncia da situação à administração da entidade patronal deverá conduzir, se comprovada, ao sancionamento disciplinar do infractor.

5) Estou desempregada e um mês antes de o subsídio ter acabado pedi o prolongamento de mais de 6 meses como está na lei. Só que já lá vai 3 meses e estou sem receber nada, nem subsídio nem resposta. Já lá fui , já liguei e já fiz reclamação via net. Mas nada. Eu tenho uma filha de 2 anos que não tem abono e o meu marido ganha 700€. O que posso fazer mais, a quem recorrer e quais os direitos que tenho? A segurança social de Lisboa, a última vez diz que demora 6 meses a dar resposta, e até lá o que dou de comer à minha filha?

Independentemente de pensarmos que não deve desistir de insistir pelo prolongamento imediato do subsídio por todas as vias disponíveis, não se resignando com a falta de resposta ou com respostas evasivas, e de apresentar todas as reclamações escritas junto dos serviços que estão em falta, designadamente da respectiva direcção, com conhecimento ao Provedor de Justiça, existem meios judiciais cuja finalidade específica é a de obter a condenação de entidades administrativas no sentido de praticarem dentro de determinado prazo um acto ou decisão ilegalmente omitidos. O problema é que tais meios judiciais não são rápidos o suficiente para produzirem uma decisão em tempo útil.

  • Confira as respostas da advogada Susana Afonso Costa, Sócia da Rui Pena e Arnaut e Associados/CMS

1) Eu e o meu marido somos funcionários há 18 anos do estabelecimento x, Lda sociedade comercial por quotas, proprietária do imóvel e do recheio e dívidas conhecidas só dum empréstimo concedido para umas pequenas obras. O negócio foi alugado há quatro anos e este patrão diz que provavelmente não vai continuar. Se a sociedade proprietária não conseguir manter aberta a loja vendendo ou alugando a tempo, quais os cenários possíveis para os funcionários e para proprietários à luz da nova legislação das insolvências?

A insolvência do empregador não acarreta a imediata extinção dos contratos de trabalho vigentes. Os contratos de trabalho que estiverem em vigor no momento em que a insolvência é decretada mantêm-se.
A insolvência do empregador não traz, no imediato, a cessação do contrato de trabalho, por caducidade, nem a suspensão do vínculo.
Não obstante a declaração judicial de insolvência, o contrato de trabalho subsiste, continuando a ser executado. Pode, no entanto, ser denunciado pelas partes.
Caso a empresa entre em processo de insolvência, e haja créditos salariais por pagar, os trabalhadores serão credores da massa insolvente e poderão ver os seus créditos laborais serem pagos. Se a massa insolvente for insuficiente, poderão ainda recorrer ao Fundo de Garantia Salarial (FGS) que tem como objectivo assegurar o pagamento aos trabalhadores de créditos resultantes do contrato de trabalho.
Na eventualidade da empresa deixar de laborar por impossibilidade de manter o negócio por insuficiência económica, e não conseguindo uma cessão de exploração, os trabalhadores deparam-se numa situação de desemprego.
Os trabalhadores têm ainda direito ao subsídio de desemprego, que deve ser requerido junto do Centro de Emprego da sua área de residência, cumprindo os prazos legalmente estipulados.

2)Ando desde 2005 com um processo de acidente de trabalho em Tribunal de Trabalho. Já fui operado duas vezes ao joelho direito no Hospital Curry Cabral visto que o seguro me deu alta a 100% e não quis saber de mim. Já fui a várias juntas médias e a resposta é sempre a mesma, alta, 100% curado. Ultimamente o IML deu-me 2% de incapacidade e diz que pelas marcas das operações tinha direito a indemnização do seguro. Novamente no tribunal, alta a 100% e mandaram-me para o seguro Açoreana na Clínica Giga. O médio que me viu deu-me 10% de incapacidade e disse que tinha uma inflamação nos tendões e no joelho direito e deu-me uma injecção. Cinco dias depois fui novamente lá e a médica de gestão de danos disse que estava curado e deu-me alta com CSD. Não sei o que fazer mais. O que quer dizer CSD em junta médica? Quais os meus direitos? O que posso fazer mais? Tenho direito a alguma indemnização? A quem posso recorrer?

Dos factos relatados resulta que, em sequência do acidente de trabalho ocorrido em 2005, ao Leitor tem sido reconhecida uma aptidão de 100% para o trabalho. Com excepção do IML, que lhe atribuiu uma incapacidade para o trabalho de 2%, a sua Seguradora, as juntas médicas a que foi sujeito e o Tribunal do Trabalho não reconheceram ao Leitor qualquer incapacidade, temporária ou definitiva, para o trabalho. A última junta médica a que foi sujeito conferiu-lhe alta com "CSD". Tal significa que o Leitor foi tido, pela referida junta médica, como "Curado Sem Desvalorização", i.é., apto a 100% para o trabalho.
Nestes termos, e em total desconhecimento dos contornos factuais que reveste o processo a que deu origem o acidente de trabalho de que foi vitima, somos da opinião que, dada a discordância com o resultado obtido, o Leitor deverá aferir junto da sua Seguradora se se afigura possível solicitar a realização de exames no âmbito de uma nova junta médica e, dessa forma, tentar obter um laudo médico distinto.
Relativamente à acção judicial que teve lugar, e igualmente atento o desconhecimento da mesma, somos a informar que, dependendo da circunstância da mesma já ter ou não transitado em julgado, o Leitor poderá ou não interpor recurso para o competente Tribunal da Relação.

3) Sou operadora de abastecimento de uma empresa de combustíveis onde não há combustível há já dois meses devido a dívidas. Pelo motivo de uma gravidez de risco iniciei uma baixa médica a 20 de Outubro de 2010, quando regressei ao trabalho, a 27 de Agosto de 2011 (após a licença de maternidade), a entidade patronal não me autorizou a gozar as restantes férias de 2010 nem as de 2011. Hoje, encontro-me com apenas 170€ de ordenado referente ao mês de Dezembro de 2010, e sem o subsídio de férias de 2010 nem o subsídio de natal de 2010, sem gozar as referidas férias e provavelmente não receberei o salário de presente mês de Janeiro. A minha questão é: serão estes motivos suficientes para eu rescindir o contrato com justa causa?

Para que a trabalhadora possa resolver o contrato de trabalho com justa causa e com direito a indemnização terá de ocorrer uma situação de incumprimento culposo da sua entidade empregadora e tenham decorrido mais de 60 dias desde que a obrigação se venceu.
A licença em situação de risco clínico durante a gravidez e a licença parental inicial não determinam a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição. Tal significa que a circunstância de a trabalhadora se ter ausentado entre 20 de Outubro de 2010 e 27 de Agosto de 2011 não prejudica a duração das férias, porquanto, para este efeito, o período de ausência deve ser considerado como prestação efectiva de trabalho.
A trabalhadora tem, pois, direito ao pagamento das férias vencidas e não gozadas em 2010 (referentes a 2009), assim como direito ao pagamento das férias vencidas a 1 de Janeiro de 2011 e não gozados. Neste último caso, a trabalhadora pode, ainda, optar pelo seu gozo até 30 de Abril do corrente ano.
No que respeita ao subsídio de Natal, no ano do gozo de licença parental inicial o mesmo é pago proporcionalmente ao trabalho prestado nesse ano, a não ser que haja um instrumento de regulamentação colectivo de trabalho aplicável que disponha noutro sentido.
Não tendo a entidade empregadora procedido ao pagamento de tais componentes retributivas, podemos estar perante uma situação de incumprimento culposo por parte da entidade empregadora.
Para esse efeito, deverá a trabalhadora redigir uma carta à entidade empregadora a solicitar os créditos salariais vencidos há mais de 60 dias e, em caso de incumprimento, resolver o contrato e reclamar uma indemnização que poderá variar entre 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, não podendo ser inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades.

4)A minha dúvida é a seguinte: estou a trabalhar numa instituição do Estado a recibos verdes há cerca de seis anos e os descontos sou eu que faço na totalidade para a Segurança Social, e a instituição vai reduzir o efectivo de pessoas no qual ainda não sei se estou abrangido. Caso isso aconteça, queria saber como ficaria a minha situação em relação ao subsídio de desemprego, se poderei receber e se é preciso pedir na instituição algum papel para o mesmo.

O compromisso do Estado Português no quadro do Memorando de Entendimento prevê um alargamento à atribuição do subsídio de desemprego aos trabalhadores independentes. Durante o primeiro semestre de 2012, o Governo comprometeu-se a apresentar um documento para discussão relativa a atribuição de subsídio de desemprego aos trabalhadores independentes. No entanto, até à presente data, esta medida ainda não se encontra legislada.
Assim, caso se depare hoje numa situação de desemprego, e uma vez que é trabalhador independente, não tem direito a auferir subsídio de desemprego.

5) Diz o meu contrato de trabalho, que o meu ordenado será, a todo o momento, o nível de carreira acrescido de 60%. Ora desde o início que estes 60% foram substituídos por subsídios voláteis (Isenção de horário e dedicação exclusiva). Neste momento, estes subsídios estão a ser retirados e de modo algum representam 60% sobre o nível de carreira. O que considero é que os 60% contratuais, nunca me foram pagos (são 22 anos de carreira e muitas reclamações minhas), e esta situação a ocorrer todos os meses. O sr. advogado do meu sindicato, diz que tenho toda a razão, mas que não vale a pena ir a tribunal, porque tem sido entendimento dos srs. Drs. Juízes que demorei (imagino que colegas meus tenham reclamado também) muito tempo a reclamar, e como tal aceitei a situação. Como não encontro nenhum caso destes no portal do ministério da justiça, pedia uma segunda opinião.

Neste caso específico, a empresa e o trabalhador acordaram que o montante da retribuição a auferir por este último, seria o correspondente ao nível de retribuição para a sua categoria profissional, acrescido de 60%.
Não são consideradas como retribuição os montantes recebidos a título de: (i) Ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de transporte, abono de falhas, subsídio de refeição e outras equivalentes (como, por exemplo, a retribuição específica a título de isenção de horário de trabalho); (ii) Gratificações e prémios; (iii) Prestações relacionadas com o desempenho ou mérito profissionais, bem como a assiduidade do trabalhador; e (iv) Participação nos lucros da empresa.
Assim, consideramos que o trabalhador, não tendo recebido a remuneração mensal nos termos convencionados, tem direito a reclamar perante o tribunal competente todos os montantes necessários para perfazer o nível salarial da sua categoria profissional, acrescido do suplemento salarial de 60% sobre esse nível, conforme contratualmente acordado, acrescidos dos respectivos juros de mora.
No que diz respeito à eventual prescrição do direito a reclamar estes montantes, o Código do Trabalho estabelece que o crédito de trabalhador emergente de contrato de trabalho (como é o caso) prescreve decorrido 1 ano a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho.
Neste sentido, se o contrato de trabalho ainda perdura actualmente, consideramos que o prazo de prescrição ainda não se iniciou (o referido prazo apenas se inicia no dia seguinte após a cessação do contrato de trabalho), sendo, portanto, actualmente reclamáveis à entidade empregadora todos os créditos salariais que se mostrem devidos, em virtude do contrato de trabalho celebrado entre as partes.

  • Confira as respostas da advogada Glória Leitão, sócia da Cuatrecasas, Gonçalves Pereira e Associados

1) Gostaria de colocar uma questão relativa ao subsídio de alimentação. Se a entidade patronal pode unilateralmente e sem o acordo do trabalhador substituir o valor correspondente por vales de refeição, ou se precisa do acordo do trabalhador para poder realizar esta medida.

A entidade empregadora pode unilateralmente substituir o pagamento em dinheiro do subsídio de alimentação por tickets de refeição.

2) Fui sócio gerente de uma empresa e descontei para a segurança social durante sete anos. Ainda mantenho a quota. Há cerca de três anos dei início de actividade como mediador de seguros apenas para uma companhia mas, não fiz descontos uma vez que, já fazia como sócio gerente. Como deixei o cargo de sócio gerente o mês passado mas mantendo a quota, comecei a fazer descontos como mediador de seguros. A minha questão é: se encerrar também esta actividade de mediador terei direito ao subsidio de desemprego uma vez que, não fiz descontos pela profissão de mediador logo empresário em nome individual mas sim pela de sócio gerente? Se não tenho direito quantos meses terei de fazer descontos para ter direito ao subsídio?

Face ao regime actualmente em vigor, o subsídio de desemprego apenas é concedido, nas condições previstas na lei, a quem efectuou descontos como trabalhador por conta de outrem. Membros de órgãos sociais (como é o caso do gerente), empresários em nome individual e trabalhadores independentes não têm acesso a esta prestação.
O Compromisso para o Crescimento Competitividade e Emprego (vulgarmente designado como Acordo de Concertação Social) de 18 de Janeiro prevê o alargamento da cobertura de desemprego a trabalhadores independentes com descontos para a Segurança Social, em situação de dependência económica de 80% ou mais, de uma única empresa. Desconhecemos, no entanto, os detalhes da proposta de lei que já terá sido aprovado, sobre este tema, em Conselho de Ministros.
O Compromisso para o Crescimento Competitividade e Emprego de 18 de Janeiro prevê que o Governo, no prazo de 180 dias, apresente um documento para discussão, relativo à atribuição do subsídio de desemprego aos empresários em nome individual, membros dos órgãos estatutários e outros trabalhadores independentes.

3) Agradeço por favor que esclareçam, no meu caso concreto, se há alterações ao meu subsídio de desemprego. Desde 15 de Setembro de 2011 que estou na situação de desempregado, a receber cerca de 22,00¤/dia, bem como inscrito desde esta data no IEFP do Porto, Rua Guedes de Azevedo. Trabalhei 22 anos até esta data (15/09/2011).

Enquanto não houver alteração legislativa, mantém-se o regime actualmente em vigor.
No entanto, o Compromisso para o Crescimento Competitividade e Emprego de 18 de Janeiro prevê que para os actuais desempregados se mantenha o mesmo regime relativamente ao tempo de atribuição e ao valor do subsídio de desemprego.

4) A minha mãe abriu uma confecção em Outubro de 2007 e ficou como sócia gerente. Em Junho de 2008 assumi eu a gerência. Em função destas condições que ainda hoje se mantêm, tenho ou não direito ao subsídio de desemprego?

Como foi referido anteriormente, o regime do subsídio de desemprego actualmente em vigor, não contempla a sua atribuição a membros de órgãos sociais (como é o caso do gerente). O Compromisso para o Crescimento Competitividade e Emprego de 18 de Janeiro prevê que o Governo, no prazo de 180 dias, apresente um documento para discussão relativo à atribuição do subsídio de desemprego aos empresários em nome individual, membros dos órgãos estatutários e outros trabalhadores independentes.

5) Considerando a vossa proposta no Diário Económico, venho por este meio solicitar a V. Exas as seguintes questões : 1) trabalho numa empresa do PSI 20 , com Código de Ética homologado, mas subsiste na mesma práticas de mobbing, difamação do colaborador, discriminação , existindo provas dessas ocorrências, como se processa esta queixa, em que organismo , e quem tem de provar o ónus? 2) Face às novas medidas de flexibilização do mercado de trabalho, em que moldes se dá o despedimento por extinção do posto de trabalho? 3) Será que as causas invocadas em 1), serão suficientes para impugnar o descrito em 2)? Agradeço detalhe técnico das respostas.

Neste foro, as nossas respostas revestem sempre um carácter meramente informativo e preliminar, nomeadamente porque não temos conhecimento do circunstancialismo que rodeia cada situação em concreto.
1) As práticas que refere são proibidas, mesmo que essa proibição não resulte de um regulamento ou código de ética interno. Algumas delas poderão consistir não só em ilícitos laborais, mas também em ilícitos criminais. Do ponto de vista estritamente laboral (e vamos limitar a nossa resposta a esta área), as práticas de discriminação e de assédio (mobbing) estão proibidas, e a violação desta proibição constitui uma contra-ordenação muito grave. Nos termos da lei, cabe ao trabalhador que alega discriminação indicar o trabalhador ou trabalhadores em relação a quem se considera discriminado, incumbindo ao empregador provar que a diferença de tratamento não assenta em qualquer factor de discriminação. A difamação pode consistir numa forma de assédio, beneficiando, nesse caso, do respectivo regime. Pode também configurar a violação dos deveres do empregador ou das garantias do trabalhador, que confere a este o direito a resolver o contrato com justa causa e direito à respectiva indemnização. Estas práticas podem ser denunciadas à Autoridade para as Condições do Trabalho, ou fundamentar um pedido de indemnização, em acção a propor no tribunal do trabalho.
2) Nos termos do Compromisso para o Crescimento Competitividade e Emprego, a lei deixará de incluir critérios de selecção obrigatórios, passando os mesmos a ser estabelecidos pelo empregador, devendo, no entanto ser critérios objectivos e não discriminatório. Por outro lado, a lei deixará de impor ao empregador a colocação do trabalhador em posto compatível. Não se prevê alteração dos restantes requisitos, a saber: (i) extinção de posto de trabalho por razões económicas, de mercado ou estruturais; (ii) os motivos indicados não se deverem a conduta culposa do empregador ou do trabalhador; (iii) não existirem contratos a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto; (iv) não se aplicar o regime do despedimento colectivo.
3) O trabalhador pode impugnar um despedimento por extinção de posto de trabalho sempre que os motivos invocados pelo empregador não correspondam à realidade, ou se os requisitos impostos por lei não forem respeitados, e o trabalhador fizer a prova do que alega.

  • Confira as respostas da advogada Inês Arruda, da sociedade Arruda Advogados

1) O meu pai trabalha há 30 anos numa empresa de indústria de transformação alimentar como mecânico, é sindicalizado num sindicato filiado à CGTP e tem um vencimento base de 1400€ nos quais está inserido um subsídio de prevenção. A minha questão prende-se se com a aprovação deste acordo e possivelmente lei: o subsídio de prevenção (neste momento cerca de 450€) passaria para metade, ou seja 225€, ou esta alínea [referente à redução do valor para metade] apenas se refere ao valor ganho em percentagem à hora? Com este regime de prevenção, o meu pai fica disponível para qualquer emergência que aconteça na fábrica onde trabalha 24h por dia após horário laboral. Será que o valor de 450€ passará a metade ou é apenas o valor ganho à hora? Para além disso gostaria de perceber se essa redução será imediata ou regulada/gradual.

Desconhecemos o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável no caso concreto o qual determinará, em princípio, a obrigatoriedade de atribuição do subsídio de prevenção a que se refere e a fórmula de cálculo do mesmo. Relativamente ao acordo e possível lei que menciona presumimos que se trata do Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego, na parte em que o mesmo prevê a redução - imediata - para metade dos montantes pagos a título de acréscimo pela retribuição de trabalho suplementar. Sem conhecermos a fórmula de cálculo do subsídio de prevenção em causa não conseguimos responder concretamente à questão.

2) Gostaria que me elucidasse no seguinte: se uma pessoa a recibo verde regime simplificado e por sua conta ficar sem trabalho, tem direito a fundo de desemprego?

Face à lei em vigor a resposta é negativa. No entanto, no passado dia 19.01.2012 o Conselho de Ministros (em conformidade com o Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego) aprovou um diploma que alarga a atribuição de subsídio de desemprego aos trabalhadores independentes que obtenham 80%, ou mais, do valor total da sua actividade de uma entidade, através da prestação regular de serviços (desde que a cessação da actividade seja involuntária e que estejam cumpridos os prazos de garantia).

3) As minhas dúvidas referem-se ao despedimento por extinção do posto de trabalho. Pode a entidade empregadora extinguir um posto de trabalho só para despedir um determinado empregado? Como se processa o despedimento por extinção do posto de trabalho se não existir uma comissão de trabalhadores e se o empregado não é sindicalizado? No caso do empregado suspeitar que os motivos para extinção do posto de trabalho são fraudulentos a quem deve recorrer?

O despedimento por extinção do posto de trabalho fundamenta-se em motivos objectivos e não subjectivos. Identificado o posto de trabalho a extinguir, há um conjunto de critérios legalmente previstos para identificar o trabalhador a despedir. O processo de despedimento por extinção de posto de trabalho é complexo, mesmo não havendo estruturas representativas de trabalhadores. O empregador deve comunicar, por escrito, ao trabalhador a necessidade de extinção do posto de trabalho e a consequente cessação do respectivo contrato de trabalho (entre outras menções obrigatórias). O trabalhador tem 10 dias para responder, podendo, ainda, nos três dias úteis posteriores à comunicação inicial solicitar a intervenção da ACT para fiscalizar a verificação dos requisitos legais acima indicados. Suspeitando que o despedimento em causa é fraudulento deve ser este o primeiro passo. A ACT pronuncia-se no prazo máximo de 7 dias. Decorridos 5 dias sobre o prazo previsto para o trabalhador se pronunciar acerca do processo o empregador envia, por escrito, decisão fundamentada de despedimento, a qual só produz efeitos depois de decorrido o prazo de aviso prévio legalmente previsto. O trabalhador pode sempre impugnar a decisão de despedimento no prazo de 60 dias após a cessação do contrato de trabalho. Se receber a compensação pela cessação do contrato de trabalho presume-se que aceita o despedimento.

4) Gostaria que me informassem, por favor, onde posso consultar o acordo de concertação laboral que foi assinado, pois tenho dúvidas sobre as alterações que foram feitas. Nem tão pouco ainda consegui perceber quais os feriados que foram abolidos e gostava de me actualizar sobre essa matéria.

Pode consultar o documento no Portal do Governo. http://www.portugal.gov.pt/media/424132/compromisso_crescimento_competitividade_emprego.pdf. Relativamente à eliminação dos feriados obrigatórios, ainda não há uma decisão definitiva referindo-se apenas no Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego que serão reduzidos "em três a quatro o número de feriados obrigatórios".

5) A empresa onde trabalho baixou o subsídio de refeição dos 6.41€ para os 5.12€ apenas com comunicado por e-mail aos trabalhadores, excluindo qualquer negociação. O meu contrato de trabalho (em vigor desde 2008, data em que iniciei funções noutra empresa que entretanto se associou a esta actual) tem, para além de identificado o valor de remuneração base, o valor do subsídio de refeição de 5.37€. Actualmente, quer o valor de remuneração base quer o subsídio de refeição eram superiores ao descrito no contrato fruto de ajustes. É legal a diminuição do subsídio de refeição perante o Estado? Pode a empresa pagar-me abaixo do contratado?

O OE de 2012 baixou de 6,41 euros para 5,12 euros o limite do subsídio de refeição que não está sujeito a IRS o que tem, efectivamente, levado algumas empresas a reduzir o montante do subsídio atribuído aos trabalhadores. Porém, o subsídio de refeição concedido nos termos referidos tem carácter retributivo e não pode, em princípio, ser retirado ou diminuído.
Assumindo que não existe no caso em concreto instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que determine o valor do subsídio de refeição, esta diminuição só é válida se tiver ocorrido uma de duas situações: (i) se a empresa tiver aumentado outra parcela do seu vencimento como forma de compensar a diminuição do subsídio de refeição; ou (ii) se o valor do subsídio de refeição previsto no seu contrato de trabalho estiver indexado ao valor máximo não tributável. Fora destes dois cenários a diminuição não é lícita e pode ser contestada.

  • Confira as respostas da equipa de Laboral da Morais Leitão, Galvão Teles, Soares da Silva e Associados

1) Gostaria de saber o seguinte: com a nova lei todos os trabalhadores vão perder 3 dias de férias dos actuais 25 para os anteriores 22? Ou é só para todos os trabalhadores com vínculo a partir de 2003?

De acordo com aquilo que é conhecido - e, neste momento, apenas se conhece o Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego, celebrado na semana passada por parceiros sociais e Governo -, o acréscimo de dias de férias em função da assiduidade, até ao máximo de 3 dias por ano, termina para todos os trabalhadores e não apenas para os novos contratos. Como o direito a férias se encontra à disposição do trabalhador desde 1 de Janeiro de cada ano, é de presumir que esta alteração apenas incidirá sobre as férias a gozar a partir de 2013, mas o Compromisso nada dispõe sobre a questão.

2) Sou trabalhadora dependente e acumulo com uma avença mensal a recibos verdes de metade do IAS. Até a este novo acordo de concertação social, se por um acaso o meu contrato de trabalho a termo fosse rescindido, teria direito a subsídio de desemprego, apesar de ter rendimento de categoria B. E agora, como fica essa situação?

A situação mantém-se, pois o Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego não indica qualquer alteração a este propósito. Cumpre notar, porém, que já de acordo com o actual regime, poderia não lhe ser devido o valor total do subsídio de desemprego, mas somente a diferença entre este montante acrescido de 35% e o duodécimo do rendimento anual decorrente da actividade independente ("recibos verdes"), com o limite máximo do valor do subsídio de desemprego.

3) Gostaria de saber que indemnização se pode obter pela rescisão Contratual de Trabalho face nova lei das indemnizações e que condições o colaborador pode exigir ou negociar, considerando o cenário de cessação a 31 de Dez12.
- Idade 53,5 anos
- Responsável de Direcção em Empresa Portuguesa, desde 2 de Maio de 1988
- Actual remuneração e salário: salário base bruto mensal 10.200€ a 14 meses remuneração de com premio anual variável por desempenho com objectivos a 100% de 32.000€ ano subsídio de refeição da empresa

A resposta depende da modalidade de cessação do contrato de trabalho em causa. Se, por exemplo, o contrato cessar por acordo entre as partes, a lei não obriga ao pagamento de qualquer compensação, nem lhe impõe montante mínimo ou máximo.

Se o contrato terminar por causa que legalmente confira direito a compensação - por exemplo, despedimento colectivo, por inadaptação ou por extinção de posto de trabalho - o Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego remete o cálculo do respectivo valor para o que resultaria da aplicação das actuais regras (1 mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade), mas limita a antiguidade relevante para o efeito à adquirida até ao momento da entrada em vigor das alterações ao Código do Trabalho.

De facto, para trabalhador com 12 ou mais anos de antiguidade à data da entrada em vigor das novas regras, qualquer tempo de permanência na empresa a partir daí é irrelevante para cálculo da compensação por despedimento, excepto se o valor desta, determinada pelas actuais regras, for inferior a 240 vezes o montante da retribuição mínima mensal garantida (hoje, € 485).

4) Venho por este meio solicitar, que me esclareçam 2 dúvidas acerca do tema em epígrafe:
1. Em 5 de Janeiro de 2009, celebrei um contrato de trabalho a termo resolutivo certo, com a Câmara Municipal de Armamar, que foi sendo renovado anualmente. Este ano, como não fui informado se eu ia ou não continuar a trabalhar, para essa entidade. Continuei a ir trabalhar até ao passado dia 12, quando fui informado que estava despedido. A minha dúvida é a seguinte: eu não tinha que ser previamente informado, que o contrato ia cessar no dia 05 de Janeiro de 2012?
2. O contrato não podia ser prorrogado, ao abrigo da Lei de permite a PRORROGAÇÃO EXTRAORDINÁRIA DOS CONTRATOS A PRAZO?

Sem conhecer os termos exactos do contrato, a resposta é seguramente pouco rigorosa. Todavia, note-se que no regime do contrato de trabalho em funções públicas, como é o caso, o contrato a termo certo não está sujeito a renovação, caducando no final do prazo estipulado sem necessidade de qualquer declaração prévia. Por outro lado, o mesmo contrato não pode, em caso algum, passar a vigorar como contrato por tempo indeterminado ou sem termo, razão por que o facto de ter sido prestado trabalho na semana subsequente ao termo contratual (até 12 de Janeiro), confere apenas direito aos créditos salariais correspondentes.

O recente regime de renovação extraordinária do contrato a termo não se aplica ao contrato de trabalho em funções públicas.

5) Sou sócio fundador de uma empresa onde exerci a função de gerente até há um ano atrás tendo renunciado á gerência mas continuado como sócio a trabalhar na empresa. Os descontos para a Seg. Social sempre foram efectuados pelas taxas dos "Trabalhador por conta de outrem" e já perfazem mais de 20 anos.
Pergunta: Tenho direito a Subsidio de Desemprego?

O Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego não estabelece nenhuma restrição a este propósito, sendo por isso de presumir que a cessação do contrato de trabalho no quadro da nova lei confira direito a subsídio de desemprego nas condições em que o reconhece a lei actual.

Vossa resposta nº 5. Por favor, pode dizer o que diz a lei actual?

De acordo com o actual regime de protecção no desemprego, os membros dos órgãos estatutários de pessoas colectivas, como são os gerentes de sociedades por quotas, não beneficiam de subsídio de desemprego um vez terminado o exercício das respectivas funções. O regime previdencial que especificamente lhes é aplicável não prevê a protecção nesta eventualidade. Constitui, de resto, uma das medidas do Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego, recentemente celebrado entre os Governo e parceiros sociais, a apresentação de documento destinado a iniciar o debate sobre o acesso ao subsídio de desemprego daqueles profissionais.

Porém, há membros dos mencionados órgãos estatutários que se encontram sujeitos ao regime de segurança social dos trabalhadores por conta de outrem e, como tal, beneficiam do subsídio de desemprego em caso de desemprego involuntário. É o que se verifica, por exemplo, quando o trabalhador é designado gerente da sociedade para a qual trabalha, caso em que se deve manter no regime geral de segurança social, efectuando contribuições de acordo com mesma taxa (em regra, 11%, em lugar de 9,3%). Desde 1 de Janeiro de 2011, data da entrada em vigor do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, isso apenas acontece com quem seja trabalhador há pelo menos um ano na data em que for designado membro do órgão estatutário.

No caso concreto, a aplicação da taxa contributiva própria dos trabalhadores por conta de outrem faz presumir ter sido sempre este o regime aplicável, pelo que, a verificarem-se as demais condições de atribuição, haverá lugar ao pagamento de subsídio de desemprego.

Por outro lado, se após o exercício de cargo em órgão estatutário de pessoa colectiva é constituída relação de trabalho com a mesma sociedade, passando o profissional a estar integrado no regime de segurança social dos trabalhadores por conta de outrem, terá direito ao subsídio de desemprego cumpridas que sejam as correspondentes condições de atribuição e, designadamente, o prazo de garantia de 450 dias de trabalho por conta de outrem com registo de remunerações nos 24 meses imediatamente anteriores à data do desemprego.

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